¿Un empleado de la revisión y evaluación: medición del desempeño

Entender el proceso de evaluación de los empleados con estos consejos


Descargo de responsabilidad: evaluaciones de los Empleados son extremadamente sensibles en la naturaleza y están sujetas a numerosas leyes y pautas federales. Este artículo es para propósitos educativos solamente y no debe ser tomado como consejo legal.

evaluaciones de los Empleados y los comentarios son geniales herramientas para la prestación formal de retroalimentación sobre el desempeño en el trabajo. Cuando se implementa correctamente, pueden ayudar a convertir los medios empleados en excelentes, al identificar las áreas que necesitan mejora. Además, pueden ayudar a identificar a los más débiles a los miembros organizacionales como candidatos para una posible terminación. Aquí están los pasos básicos involucrados en la realización de rendimiento de los empleados de las evaluaciones y exámenes.

  1. Decidir qué evaluar. El primer paso en la medición de desempeño de los empleados es determinar qué criterios se va a evaluar. Criterios objetivos, que son aquellas que lidiar con resultados cuantificables, tales como el número de ventas realizadas en un mes, son los más fáciles de medir, pero que a menudo no cuentan toda la historia. Un vendedor que cierra la mayoría de las ofertas, mes tras mes, sino que también genera la mayoría de las quejas de los clientes puede no ser tan valioso para la compañía como usted piensa. Por lo tanto, una evaluación completa debe también medir los criterios de comportamiento, tales como la atención al servicio al cliente y la adhesión a las políticas corporativas, siempre que sea aplicable.
  2. Decidir cuándo evaluar. En el orden de las evaluaciones para que sea más significativo y eficaz, usted debe llevar a cabo intervalos regulares. Muchos departamentos de recursos humanos seguir un sistema anual en la fecha de un empleado mujeres Empresarias en el trabajoaniversario con la compañía. Dependiendo de la naturaleza de su organización, sin embargo, puede resultar ventajoso para llevar a cabo más a menudo que eso. Por ejemplo, una empresa que se basa en gran medida en un alto volumen de ventas probablemente beneficiaría de examinar el desempeño del trabajo trimestralmente para asegurar que los empleados que cumplen o exceden las cuotas mínimas.
  3. Decidir cómo evaluar. & nbsp Si usted trabaja para una organización que ya tiene un formato específico en su lugar, es probable que se espera que siga usando ese mismo método. Si usted tiene un poco más de control sobre el proceso, entonces usted podría elegir su propio formato. Algunos de los formatos más comunes son aquellos que se basan en las normas (en línea recta ranking, obligó a la distribución), basado en los resultados (gestión por objetivos, directa índice de enfoque), o basados en estándares absolutos (del comportamiento anclado escalas de calificación, gráfico escalas de calificación).
  4. Ser consciente de la posibilidad de clasificación de los errores. la Evaluación es una tarea difícil, que por su naturaleza es susceptible a la parcialidad y la subjetividad. Mientras que sería imposible eliminar todos los errores del proceso de calificación, puede ayudar a prevenir algunos de los más comunes por ser consciente de ellos a medida que avanza. Estos incluyen ser demasiado estricta o demasiado indulgente poner demasiado énfasis en las acciones y los comportamientos que se han producido recientemente y tener una tendencia a la tasa de todos los empleados como promedio, a pesar de las obvias variaciones en el rendimiento.
  5. Asegurar el cumplimiento legal. a partir de estos informes a menudo ir un largo camino hacia la determinación de las promociones, aumentos de sueldo y despidos, es importante que usted permanezca dentro de los límites legales durante todo el proceso. En general, legalmente defendible evaluación de desempeño se adhiere a tres directrices básicas:
    • Los criterios utilizados deben ser relacionados con el trabajo.
    • El criterio no debe ser discriminatorio.
    • La evaluación debe llevarse a cabo de una manera justa.

    Si desea consultar los documentos legales para mayor referencia, el Discriminación por Edad en el Empleo de la Ley de 1967, Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, y el de los Derechos Civiles de los Actos de 1964 y 1991 son todos excelentes recursos.

asegúrese de discutir el sistema de medición de desempeño antes de tiempo con los empleados para que sepan de qué normas deben cumplir. Usted también puede hacer sugerencias a sus trabajadores acerca de cómo pueden beneficiarse de una evaluación del rendimiento del empleado.









¿Un empleado de la revision y evaluacion: medicion del desempeño


Entender el proceso de evaluacion de los empleados con estos consejos


Descargo de responsabilidad: evaluaciones de los Empleados son extremadamente sensibles en la naturaleza y estan sujetas a numerosas leyes y pautas federales. Este articulo es para propositos educativos solamente y no debe ser tomado como consejo legal.

evaluaciones de los Empleados y los comentarios son geniales herramientas para la prestacion formal de retroalimentacion sobre el desempeño en el trabajo. Cuando se implementa correctamente, pueden ayudar a convertir los medios empleados en excelentes, al identificar las areas que necesitan mejora. Ademas, pueden ayudar a identificar a los mas debiles a los miembros organizacionales como candidatos para una posible terminacion. Aqui estan los pasos basicos involucrados en la realizacion de rendimiento de los empleados de las evaluaciones y examenes.

  1. Decidir que evaluar. El primer paso en la medicion de desempeño de los empleados es determinar que criterios se va a evaluar. Criterios objetivos, que son aquellas que lidiar con resultados cuantificables, tales como el numero de ventas realizadas en un mes, son los mas faciles de medir, pero que a menudo no cuentan toda la historia. Un vendedor que cierra la mayoria de las ofertas, mes tras mes, sino que tambien genera la mayoria de las quejas de los clientes puede no ser tan valioso para la compañia como usted piensa. Por lo tanto, una evaluacion completa debe tambien medir los criterios de comportamiento, tales como la atencion al servicio al cliente y la adhesion a las politicas corporativas, siempre que sea aplicable.
  2. Decidir cuando evaluar. En el orden de las evaluaciones para que sea mas significativo y eficaz, usted debe llevar a cabo intervalos regulares. Muchos departamentos de recursos humanos seguir un sistema anual en la fecha de un empleado mujeres Empresarias en el trabajoaniversario con la compañia. Dependiendo de la naturaleza de su organizacion, sin embargo, puede resultar ventajoso para llevar a cabo mas a menudo que eso. Por ejemplo, una empresa que se basa en gran medida en un alto volumen de ventas probablemente beneficiaria de examinar el desempeño del trabajo trimestralmente para asegurar que los empleados que cumplen o exceden las cuotas minimas.
  3. Decidir como evaluar. & nbsp Si usted trabaja para una organizacion que ya tiene un formato especifico en su lugar, es probable que se espera que siga usando ese mismo metodo. Si usted tiene un poco mas de control sobre el proceso, entonces usted podria elegir su propio formato. Algunos de los formatos mas comunes son aquellos que se basan en las normas (en linea recta ranking, obligo a la distribucion), basado en los resultados (gestion por objetivos, directa indice de enfoque), o basados en estandares absolutos (del comportamiento anclado escalas de calificacion, grafico escalas de calificacion).
  4. Ser consciente de la posibilidad de clasificacion de los errores. la Evaluacion es una tarea dificil, que por su naturaleza es susceptible a la parcialidad y la subjetividad. Mientras que seria imposible eliminar todos los errores del proceso de calificacion, puede ayudar a prevenir algunos de los mas comunes por ser consciente de ellos a medida que avanza. Estos incluyen ser demasiado estricta o demasiado indulgente poner demasiado enfasis en las acciones y los comportamientos que se han producido recientemente y tener una tendencia a la tasa de todos los empleados como promedio, a pesar de las obvias variaciones en el rendimiento.
  5. Asegurar el cumplimiento legal. a partir de estos informes a menudo ir un largo camino hacia la determinacion de las promociones, aumentos de sueldo y despidos, es importante que usted permanezca dentro de los limites legales durante todo el proceso. En general, legalmente defendible evaluacion de desempeño se adhiere a tres directrices basicas:
    • Los criterios utilizados deben ser relacionados con el trabajo.
    • El criterio no debe ser discriminatorio.
    • La evaluacion debe llevarse a cabo de una manera justa.

    Si desea consultar los documentos legales para mayor referencia, el Discriminacion por Edad en el Empleo de la Ley de 1967, Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, y el de los Derechos Civiles de los Actos de 1964 y 1991 son todos excelentes recursos.

asegurese de discutir el sistema de medicion de desempeño antes de tiempo con los empleados para que sepan de que normas deben cumplir. Usted tambien puede hacer sugerencias a sus trabajadores acerca de como pueden beneficiarse de una evaluacion del rendimiento del empleado.


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